Just another WordPress.com site

Dalam sebuah perusahaan pekerja adalah hal yang terpenting dalam menjalankan produksi dalam perusahaan tersebut. Pada dasarnya para pekerja adalah manusia juga yang memiliki kebutuhan untuk hidupnya serta kebutuhan pemuasannya masing-masing, yang biasanya di perusahaan dipenuhi dalam bentuk payment, salary, atau wage. Di samping itu pemenuhan kebutuhan ini bagi perusahaan juga untuk mempertahankan pekerja tersebut agar tetap bekerja pada perusahaan tersebut, karena adanya persaingan untuk mempertahankan pekerja yang benar-benar berkualitas.
Dalam persaingan mendapatkan pekerja yang baik ini setiap perusahaan menggunakan banyak metode, baik itu dalam payment yang lebih tinggi hingga pemenuhan kebutuhan fisiologis sang pekerja tersebut. Salah satu dari metode-metode yang dilakukan perusahaan ini adalah metode kompensasi.
Dilihat dari fungsinya kompensasi merupakan salah satu dari bagian manajemen sumberdaya manusia (MSDM) yang berarti kompensasi merupakan bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan suatu perusahaan. Kompensasi atau juga disebut dengan remuneration yang pada intinya adalah penghargaan atas jasa seorang pegawai pada organisasinya, kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis. Seperti yang dijelaskan di atas, kompensasi yang diberikan kepada pekerja umerupakan bentuk pemenuhan kebutuhan dari karyawan itu sendiri maka yang diberikan oleh perusahaan dapat berupa finansial atau non-finansial.
Dilihat dari pemenuhan kebutuhan yang didapatkan oleh karyawan kompensasi dibedakan sebagai berikut,
1. Imbalan Ektrinsik
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya, gaji, upah, honor, bonus, komisi, insentif, upah, dan lain-lain.
b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit atau tunjangan pelengkap contohnya seperti uang cuti, uang makan, uang transportasi / antar jemput, asuransi, jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja, uang pensiun, rekreasi, beasiswa melanjutkan kuliah, dan sebagainya.
2. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain. Imbalan instrinsik ini lebih bertujuan pada kepercayaan dan kenyamanan seorang pekerja dalam perusahaan tersebut serta dapat juga mencapai kesetiaan jika perusahaan dapat membuat pekerja tersebut merasa memiliki apa yang dikerjakannya, meskipun hal terakhir ini sangat sulit dalam era globalisasi ini.
Dilihat dari komponennya kompensasi diklasifikasikan dalam tiga komponen utama, yaitu pertama, kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap, seperti upah dan gaji. Kedua, kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau waktu pembayarannya tidak pasti. Kompensasi dapat ini dirancang sebagai penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi variabel adalah pembayaran insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus, pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock-ownership plans) dan stock-option plans.
Ketiga, merupakan komponen terakhir dari kompensasi total adalah benefit atau seringkali juga disebut indirect compensation (kompensasi tidak langsung). Termasuk dalam komponen ini adalah perlindungan umum, seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat; perlindungan pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan asuransi; pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan, dan acara pribadi; tunjangan siklus hidup dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, dan konseling.
Namun begitu, tidak semua karyawan mendapatkan kompensasi, seperti yang dijelaskan di atas hal ini bergantung pada bagaimana si karyawan tersebut berkontribusi terhadap perusahaan yang ditempatinya. Dalam hal memiilih karyawan yang berhak ini perusahaan memiliki metode yang disebut job analysis yang berguna mengklarifikasikan karyawan mana yang memiliki kinerja yang lebih baik.
Job analysis merupakan hal yang penting dalam suatu perusahaan, metode ini dilakukan oleh departemen human resource yang pada dasarnya adalah manajemen. Hal utama yang harus diperhatikan dalam metode ini adalah job description dan job spesification. Kedua hal tersebut digunakan dalam membandingkan dan menjelaskan fungsi serta tanggung jawab dari sebuah pekerjaan, mekanisme rekruitment, training dan development, succession planning, penetapan secara legal / hukum, dan penugasan karyawan.
Untuk dapat mendapatkan fungsi-fungsi di atas maka dilihat dari suatu pekerjaan yang dilakukan apakah sebanding dengan karyawan tersebut hal ini biasa disebut fokus karyawan dan menggunakan parameter knowledge yang berupa pengetahuan standard; skill, tingkat keahlian dari setiap individu tersebut; ability, keinginan diri secara general yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaaannya; serta Others yaitu karakteristik lain yang diperlukan seperti semangat motivasi, keteguhan diri dan soft skill lainnya.
Terdapat banyak sekali macam ragam untuk menlakukan analisa job dan tidak ada satupun metoda yang dikatakan terbaik. karena masing-masing memiliki kekuatan dan kelemahannya sendiri, beberapa metode yang dikenal adalah :

a. Metode Position Analysis Questionnaire (PAQ)
Metode ini merupakan salah satu metode yang paling sering digunakan di industri dan sering dilakukan penelitian mengenai instrumen analisa jabatan. PAQ dikembangkan dan dibagi menjadi 6 bagian yaitu Information Input, kapan & bagaimana seorang pekerja mendapatkan informasi yang diperlukan agar dapat melakukan pekerjaannya dengan baik; Mental Processes, alasan pengambilan keputusan dan perencanaan serta aktifitas proses informasi yang terlibat di dalam pekerjaannya.
Work Output, aktifitas fisik, tools & alat ukur digunakan untuk menjalankan pekerjaan; Relationship With Other Person, hubungan kerjasama yang baik & harmonis diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya; Job Context, aktifitas fisik & sosial dimana pekerjaan dilaksanakan; Other Characteristics, aktifitas, kondisi dan karakteristik yang lain yang berbeda dari yang sudah dijabarkan dan masih relevan dengan pekerjaan.
b. Metode Task Analysis Inventory
Metode ini memfokuskan pada analisa seluruh pekerjaan yang dijalankan. Sehingga tidaklah heran pada metode ini banyak sekali item-item yang muncul (inventory) yang jumlahnya mencapai ratusan. Agak rumit memang karena banyak sekali subject pekerjaan yang dikumpulkan dalam system ini. Item-item ini berasal dari tugas yang harus dilakukan oleh karyawan tersebut (job desk), dan dianalisis pekerjaan mana yang berhasil dilakukan dan dibandingkan dengan pekerja lain yang memiliki job desk yang sama.
Spesifikasi untuk metode ini adalah immediate, yaitu seberapa cepat pekerjaan yang menjadi item tersebut dilakukan; discrete, parameter yang dilakukan berbeda setiap karyawan; active, setiap pekerjaan yang dianalisis memiliki objek yang dikerjakan; comprehensive, setiap pekerjaan yang di analisis berpengaruh dalam penilaian.
c. Metode Fleishman Job Analysis System
Metode ini berdasarkan pada beberapa hal kemampuan yang memadai untuk diterjemahkan ke seluruh dimensi pekerjaan. Beberapa hal tersebut adalah Cognitive, Psychomotoric, Physical, dan Sensory Abilities. Skala metode ini terdiri atas deskripsi dari kemampuan, diikuti oleh perbandingan tingkah laku dari beberapa tingkat level kemampuan dalam 7 tingkat skala.
Parameter untuk setiap dimensi pekerjaan tersebut adalah sebagai berikut
cognitive

* Kemampuan perseptual
* Kemampuan spasial
* Kemampuan penalaran
* Kemampuan Kuantitatif
* Memori
* Perhatian
* Kemampuan Verbal

Psycho-motor
* Kemampuan Gerakan Pengendalian
* Kemampuan Reaksi Waktu dan Kecepatan
* Kemampuan manipulatif Rupa
physical
* Daya tahan
* Fleksibilitas, Keseimbangan, dan Koordinasi
* Kemampuan Visual
* Kemampuan Auditori dan Ucapan
* Kemampuan Kekuatan Fisik
sensory
Langkah ini yaitu analis dilakukan dengan menghitung tingkat kesulitan pekerjaan dan deskripsi pekerjaan tersebut. Serta dilakukan wawancara terhadap karyawan atas pekerjaan dan jabatan yang dipegangnya baik itu puas tidaknya kompensasi yang diberikan maupun pantas tidaknya dia melakukan pekerjaan tersebut, hal ini dibandingkan dengan analisis dari cognitive, psycho-motor, dan physical pekerja tersebut.
Perlulah diperhatikan untuk setiap perusahaan yang ingin melaksanakan grading, bahwa tanpa analisa pekerjaan yang tepat, tidak akan diperoleh struktur tingkat gaji yang baik & terpercaya. Karena kesalahan pada analisa pekerjaan juga mengakibatkan penilaian strata dan kompensasi yang diberikan menjadi tidak berguna lagi.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Awan Tag

%d blogger menyukai ini: